sciaga, Politologia WSNHiD, Licencjat, IV SEMESTR, ZZL

Twoim problemem jest to, że powszechną NICOŚĆ mylisz z osobistą PUSTKĄ

ZARZĄDZANIE jest działalnością kierowniczą polegającą na ustaleniu celów i dążeniu do ich realizacji poprzez wykorzystanie zasobów, procesów informacji w istniejącym otoczeniu w sposób sprawny i skuteczny oraz zgodny z racjonalnością zadań.

Zarządzanie zasobami ludzkimi – termin ten można ogólnie zdefiniować jako strategiczną, jednorodną i spójną metodę kierowania najcenniejszym z kapitałów każdej organizacji – ludźmi, którzy osobistym i zbiorowym wysiłkiem przyczyniają się do realizacji wszystkich założonych przez organizację celów, a tym samym umacniają jej przewagę nad konkurencją.

Planowanie działania to analizowanie wewnętrznych i zewnętrznych jego warunków (czyli wew i zew elementów sytuacji) oraz obmyślanie środków i sposobów działania, dostosowanych zarówno do celów jak i warunków.

PLANOWANIE ZZL W ZNACZENIU:

wąskim - jest to określenie potrzeb co do liczby i struktury zawodowo-kwalifikacyjnej pracowników

szerokim - są to przejawy planowania spraw pracowniczych, w tym wielkości zatrudnienia, struktury kwalifikacyjnej, rekrutacji, zwolnień, płac, szkoleń, awansów, ocen, itp.

(ASPEKTY) Planowania zasobów ludzkich: Poszukuje odpowiedzi na pytania: ilu ludzi? Jacy ludzie? Kiedy? Gdzie?

PLANOWANIE - jako element zarządzania polega na decydowaniu o podjęciu działań zorientowanych na wywołanie zjawisk, które nie zaistniałyby samoistnie.

· Plan strategiczny jest opracowywany na bazie misji i strategii organizacji. W sposób ogólny informuje on o oczekiwanym poziomie zasobów ludzkich, kwalifikacji, wiedzy za kilka lat.

· Plan taktyczny - zbiorem decyzji określających cele pośrednie względem celów sformułowanych przez plan strategiczny. Plan ten obejmuje także ustalenia co do reguł przydzielania zasobów stosownie do zadań bieżących oraz ustalenia reguł efektywnego ich wykorzystania

· Plan operacyjny (bieżący) uszczegóławia założenia planu strategicznego w krótszym okresie, najczęściej jednorocznym lub kwartalnym. W dużych organizacjach może to być kilka planów (np. rekrutacji, zwolnień, szkoleń, produktywności).

CECHY PLANU: celowość, prymat planowania, kompletność, skuteczność.

PLANOWANIE ZASOBÓW LUDZKICH

Jest procesem decyzyjnym łączącym trzy ważne działania (wg. Q. Mills):

1. identyfikowanie i pozyskiwanie odpowiedniej liczby ludzi z właściwymi kompetencjami,

2. motywowanie ich do osiągnięcia wysokiej efektywności

3. tworzenie interaktywnych połączeń między celami biznesowymi, a działaniami związanymi z planowaniem zatrudnienia

CELE PLANOWANIA ZASOBÓW LUDZKICH

a) optymalizacja przyszłego zatrudnienia, czyli dostosowania jego stanu do potrzeb

b) wprowadzenia porządku w działaniach kadrowych

c) ukierunkowanie przyszłych poczynać w tej dziedzinie

d) przygotowanie do przyszłych decyzji personalnych

e) ograniczenie niepewności i ryzyka, a tym samym nadmiernych kosztów, strat: marnotrawstwa w obszarze zasobów ludzkich

f) przygotowanie się z odpowiednim wyprzedzeniem czasowym na wypadek występowania ubytków, braków czy nadmiaru.

OCENIANIE PRACOWNIKÓW jest procesem, w którym dokonywane jest wartościowanie cech osobowych, postaw, zachowań oraz poziomu wykonania zleconych zadań. Ocenianie jest prowadzone cyklicznie, ma zatem charakter procesu długotrwałego. Ocenianie pracowników spełnia kilka funkcji:

· ewaluacyjna - ocena dotychczasowego i obecnego poziomu pracy, jakości, wywiązywania się z obowiązków, ocena przydatności do pracy na stanowisku,

· rozwojowa - ocena możliwości rozwijania się pracownika na danym stanowisku,

· informacyjna - sprawdzenie postrzegania ocenianego przez przełożonych i współpracowników, a także jego oceny dotyczące perspektyw w miejscu pracy,

· motywacyjna - sprawdzenie jak ocena wpływa na pracę ocenianego,

· decyzyjna - stanowi podstawę do zmian kadrowych.

System oceniania składa się z: celów oceniania, zasad oceniania, kryteriów oceniania, podmiotu oceniania (pracownik), przedmiotu oceniania (praca), technik oceniania, częstotliwości oceniania.

KRYTERIA OCENY

· kwalifikacyjne - wykształcenie, doświadczenie, umiejętności, predyspozycje,

· efektywnościowe - ilość wykonanej pracy, jakość wykonanej pracy, terminowość wykonywanych zadań,

· behawioralne - gotowość doskonalenia zawodowego, wytrwałość, lojalność, stosunek do klientów, przełożonych i współpracowników,

· osobowościowe - kreatywność, odpowiedzialność, rzetelność, odporność na stres.

CELE OCENY

· Korekta wynagrodzeń (główny cel)

· Rozpatrzenie możliwości awansu

· Określenie potrzeb szkoleniowych i podejmowanie decyzji o wysłaniu pracownika na szkolenie

· Badanie zasadności dalszego zatrudnienia

PROCEDURA OCENY

· ustalenie celu oceny oraz jej zakresu,

· wybór metody i procedury oceny,

· opracowanie narzędzi oceny (arkusz, regulamin, pismo do pracowników, itp.),

· szkolenie oceniających,

· przeprowadzenie oceny,

· gromadzenie i opracowanie wyników,

· wykorzystywanie efektów oceny do realizacji zakładanych celów,

· ocena procesu oceny, wyciągnięcie wniosków na przyszłość.

Cele i zadania procesu oceny

· określenie dotychczasowego oraz możliwego do osiągnięcia poziomu wydajności pracy (indywidualnej i grupowej),

· kształtowanie właściwych postaw pracowniczych i motywacji pracy,

· tworzenie racjonalnego systemu wynagrodzeń, ocena i selekcja osób przeznaczonych do awansu, określenie potrzeb szkoleniowych,

· zaspokojenie odczuwanej przez pracowników potrzeby oceny własnej pracy (potrzeby uznania, osiągnięć),

· zastąpienie subiektywnych, często przypadkowych opinii, obiektywnymi kryteriami oceny.

Paradygmat ZZL

oznacza współczesną koncepcję tej nauki, która kładzie nacisk na strategiczne aspekty ZZL, ukazuje i postuluje powiązanie strategii biznesowej przedsiębiorstwa ze strategią personalną, a w zasobach ludzkich upatruje główne źródło przewagi konkurencyjnej przedsiębiorstwa.

Zzl > filozofia hr ^ zarz. Kapit. Ludzkim > strategia,polityka,procesy,praktyki i programy>społeczna odpowiedzialność biznesu ^ organizacja >pozyskiwanie zasobów > uczenie się i rozwój > zarz. Wynagro. > relacje pracownicze

Związek z systemem motywacyjnym

· rozpoznanie kwalifikacji, zainteresowań, potrzeb i aspiracji pracowników, aby lepiej dobrać i dostosować charakter wykonywanej przez nich pracy do ich predyspozycji oraz stworzyć im ścieżkę rozwoju kariery,

· skuteczny, wszechstronny przepływ informacji oraz organizowanie pracy tak, aby zapewnić zatrudnionym możliwość świadomego i zaangażowanego uczestnictwa w przedsięwzięciach firmy, dzięki rozumieniu współzależności efektów ich pracy np. z pracą kolegów czy wymaganiami klientów

· wyznaczanie zadań i ustalenie sposobu oceny efektywności ich wykonania tak, aby umożliwić pracownikom zarówno samokontrolę osiąganych postępów, jak i rzetelne uwzględnianie ich jednostkowego wkładu pracy przy naliczaniu wynagrodzeń,

· ustalanie podstawowej płacy oraz ruchomych jej elementów, uzależnionych od konkretnych wyników, dodatkowego wysiłku lub inwencji wykazanej przez pracownika,

· korzystanie z bogatej gamy bodźców pozapłacowych, zwłaszcza związanych z możliwością awansu, poszerzania kompetencji, a także kształtowaniem korzystnych stosunków międzyludzkich i pogłębianiem więzi emocjonalnej pracowników z firmą,

· oceny okresowe pracowników, służą rozwojowi, określaniu potrzeb szkoleniowych oraz efektywnemu wykorzystaniu kompetencji i zainteresowań zatrudnionych osób

Zasady oceny pracowników

· Jawności – pracownik ma wgląd do wyników

· Powszechności – oceniani są wszyscy pracownicy

· Rzetelności – sumienne i rzetelne oceny

· Okresowości (cykliczności)

· Możliwości odwołania się

Dylematy oceny

· co oceniamy? - wyniki, umiejętności, zachowania

· kogo oceniamy? - wszystkich pracowników w firmie czy tylko wybrane grupy zawodowe lub wybranych pracowników,

· kto ocenia? - bezpośredni przełożony, a może jeszcze przełożony przełożonego, przedstawiciel kadr, a może to podwładni oceniają przełożonego,

· jak oceniamy (metody)? - skale punktowe, opis, skale ważone, zdarzenia krytyczne, testy wyboru, rankingi,

· jak często oceniamy? - nie ma jednej dobrej odpowiedzi, ale raz w roku wydaje się czasem optymalnym; dodatkowo można wprowadzić taką ocenę np. przy zamknięciu okresu próbnego czy rozważaniach co do awansu,

· od dołu czy od góry? - czy najpierw dyrektor naczelny ocenia swoich zastępców a oni swoich podwładnych, i tak dalej (cele idą "w dół"), czy też najpierw oceny dokonują przełożeni najniższego szczebla, którzy są potem oceniani przez swoich przełożonych, itd. (problemy idą "do góry"),

· kto zna wyniki ocen? - oceniany, oceniający, a może przełożony oceniającego, współpracownicy ocenianego, dział personalny, dyrekcja, wszyscy.

Proces oceny – najczęściej ocenianie identyfikuje się z wypełnieniem testów, ale wiąże się to z przygotowaniem testów oraz ich przeprowadzeniem. Elementy procesu oceny:

a) Przygotowanie procesu oceny – merytorycznie, psychologicznie i organizacyjnie.

· Merytorycznie to znaczy trzeba podjąć pewne rozstrzygnięcie, np. kto będzie oceniać, jakie kryteria będą stosowane do oceny.

· Organizacyjnie związane między innymi z przygotowaniem miejsca

· Psychologicznie to stworzenie takiej atmosfery, aby pracownicy dostrzegali sens i obiektywność oceny. Nie mogą odczuwać tego jako działań wymierzonych przeciw nim

b) Przeprowadzenie oceny

· Omówienie wyników z pracownikami

· Wyciągnięcie praktycznych konsekwencji

· Ocena procesu oceny – wyciągnięcie wniosków na przyszłość.

Podmiot oceny (kto przeprowadza ocenę)

Bezpośredni przełożony, Podwładny, współpracownicy, klienci zewnętrzni, Specjaliści z zewnątrz, Samoocena, Komisje lub zespoły – znaczenie tego podmiotu jest duże

Rodzaje ocen

· Forma oceniania pozwala wyróżnić oceny ustne i pisemne

· Charakter oceniania pozwala wyróżnić oceny sformalizowane i niesformalizowane

· Zakres oceniania pozwala wyróżnić oceny cząstkowe i ogólne

· Sposób oceny pozwala wyróżnić oceny absolutne
i relatywne

· Czas/okres oceniania pozwala wyróżnić oceny permanentne (bieżące) i okresowe (cykliczne)

sciaga, Politologia WSNHiD, Licencjat, IV SEMESTR, ZZL

Twoim problemem jest to, że powszechną NICOŚĆ mylisz z osobistą PUSTKĄ

Formularz