Twoim problemem jest to, że powszechną NICOŚĆ mylisz z osobistą PUSTKĄ

Zasoby ludzki to kapitał organizacji:

·         Umiejący współpracować

·         O kreatywnych postawach

·         Odpowiednich kwalifikacjach

·         Z doświadczeniami i umiejętnościami

·         Zmotywowani do pracy

·         Pracujący w sprzyjającym otoczeniu

To nie ludzie sÄ… zasobami lecz dysponujÄ… zasobami

Składniki zasobu ludzkiego:

·         Wiedza

·         Zdolności

·         Doświadczenie

·         Postawy

Planowanie zasobów ludzkich

1.       Planowanie kadr

    lUstalanie potrzeb personalnych w aspekcie ilościowym, jakościowym czasowym i przestrzennym koniecznych do realizacji zadańl

2.       Dobór pracowników

Doprowadzenie do takiego obsadzenie poszczególnych stanowisk, aby z jednej strony zagwarantować sprawności i efektywność realizacji zadań przypisanych do stanowiska, a z drugiej żeby były one adekwatne do możliwości, aspiracji i oczekiwań pracowników.

Współczesne środki pracy w organizacji

ü      Zagadnienia zw. Z ludźmi zyskują na ważności i większy nacisk kładzie się na podnoszenie umiejętności

ü      Organizacje uzależnione są od utalentowanych, świadomej swojej roli jednostek

ü      Umiejętności komunikowania się i sprzężenia zwrotnego nabierają kluczowego znaczenia w miarę pojawiania się złożonych celów, zmniejsza się kontrola hierarchiczna

Model japoński

ü      Dożywotnie zatrudnienie

ü      Zasada starszeństwa przy awansowaniu i wynagradzaniu

ü      Consensus organizacji zakładowych

Cechy:

    lAktywny rozwój personelullGrupowa organizacja pracyllWysoka ruchliwość  wewn. Org.llSystem socjalny rozwiniętyl

Model Narodowy:

    lPracownicy są najcenniejszym zasobemllIntegracja celów z misją i filozofią org,llKształtowanie określonej kultury organizacyjnejllPartycypacja pracownikówllDecentralizacja władzyllIndywidualizacja stosunków pracyl

Tendencje zmian

1.       Ilościowe

·         Zwalnianie

·         Zatrudnianie

2.       Jakościowe

·         Wzrost kwalifikacji

·         Zmiana podejścia do pracy

·         Poprawa jakości

·         Podnoszenie odpowiedzialności

Utożsamianie się  z firmą

Na proces doboru składają się:

-rekrutacja

-selekcja

-wprowadzenie do pracy

Kompetencje są specyficzną cechą przedsiębiorstwa i ludzi

Składają się z:

-wiedzy, która obejmuje wykształcenie, wiedzę ogólną i fachowa

-doświadczenie

-zdolności

Założenia marketingu personalnego

v      Wszyscy pracownicy firmy są jej klientami

v      Firma jest otwarta na potrzeby oraz oczekiwania klientów

v      Klienci wewn, kształtują pozytywny wizerunek firmy

v      Firma dba o swoich potencjalnych klientów

 

 

 

 

Skuteczność rekrutacji zależy od:

    lTrafności rozpoznania rzeczywistych potrzeb kadrowychllTrafność określenia istotnych z punktu widzenia potrzeb kadrowych firmy umiejętności zawodowych oraz cech psychicznych kandydatówllTrafność rozpoznania i oceny umiejętności oraz cech kandydatówllTrafność decyzji o wyborze odpowiedniego kandydatal

Elementy procesu szkolenia

    lRozpoznanie i analiza potrzeb szkoleniowychllOpracowanie odpowiedniego planu programów szkolenia w celu zaspokojenia potrzebllWprowadzenie szkolenia w życiellDokonanie oceny przebiegu i efektów szkolenial

Rodzaje szkoleń

    lOgólne i specjalistycznel
    lOtwarte i zamkniętel

Metody badania kandydatów:

    lAnaliza dokumentacjillObserwacjallPytaniallWywiad środowiskowyllBadania lekarskiellTesty psychologicznellDyskusja grupowallSymulacje decyzyjnel

Motywowanie – polega na stworzeniu warunków lub dostarczeniu środków zaspokojenia szeroko rozumianych osobistych potrzeb jednostki

Narzędzia motywowania:

    lPrzymusu (kary, nakazy, zakazy)llZachętyl

§         Ekonomiczne(kary płacowe)

§         Pozaekonomiczne(elastyczny czas pracy)

Model Harwardzki – tzw. map of the territory, jeden z modeli zarządzania zasobami ludzkimi, koncepcja opracowana na w .

Powstanie modelu harwardzkiego wiązało się z wprowadzeniem w r. do programu studiów MBA (), w Harvard Business School obowiązkowego przedmiotu pod nazwą

W modelu harwardzkim wyróżniono cztery główne obszary zarządzania zasobami ludzkimi, w których podejmuje się decyzje:

·         partycypację pracowników,

·         ruchliwość pracowniczą (przyjmowanie, przemieszczanie i zwalnianie),

·         systemy nagradzania (bodźce, płace, udziały),

·         organizację pracy (strukturyzację pracy).

W omawianym modelu przyjęto, iż wymienione obszary zarządzania zasobami ludzkimi stanowią przedmiot oddziaływania interesariuszy organizacji (, kadra , pracownicy, , i ) oraz znajdują się pod wpływem czynników sytuacyjnych, takich jak struktury zatrudnienia, strategia przedsiębiorstwa, sytuacja na rynku pracy, technologia, prawo i systemy wartości. Ponadto zwrócono uwagę, że decyzje w sferze zarządzania zasobami ludzkimi pociągają za sobą w obszarze zasobów ludzkich zarówno skutki bezpośrednie (efektywność, zaangażowanie), jak i pośrednie (zadowolenie pracowników, efektywność organizacji, dobrobyt społeczny), powodujące efekt sprzężenia zwrotnego w stosunku do interesariuszy organizacji i czynników sytuacyjnych. W wyniku tego powstaje układ wzajemnych zależności, charakteryzujących harwardzki model zarządzania zasobami ludzkimi.

Model Michigan (tzw. matching model)– jeden z modeli , koncepcja opracowana na w .

Powstanie modelu Michigan było efektem prac grupy badaczy, która opracowała koncepcję strategicznego zarządzania , integrującą zarządzanie zasobami ludzkimi ze i jego . Nadrzędną rolę przyznano w tej koncepcji strategii , traktując strukturę organizacyjną i zarządzanie zasobami ludzkimi jako wynikające ze strategii, co w późniejszym okresie stało się przedmiotem krytyki jako zbyt jednostronne tych relacji

W modelu Michigan wyróżniono cztery funkcje zarządzania zasobami ludzkimi:

·         dobór pracowników (selection),

·         ocenianie efektów pracy (appraisal),

·         nagradzanie pracowników (reward),

·         rozwój pracowników (development).

Wymienione składniki systemu zarządzania zasobami ludzkimi, wzajemnie połączone tworzą cykl (proces) zasobów ludzkich. Zakładano przy tym, że odpowiednie ukształtowanie poszczególnych elementów cyklu umożliwia skuteczne oddziaływanie zachowania pracowników, które prowadzą do osiągnięcia celów odnoszących się do efektywności (performance). Ponadto są one traktowane jako istotne na każdym poziomie zarządzania, tj. strategicznym, taktycznym i operacyjnym, przy czym priorytet przyznaje się aspektowi strategicznemu zarządzania zasobami ludzkimi, jednak ograniczając jego rolę instrumentu strategii, a nie jej tworzenia

Zasoby ludzki to kapitał organizacji:

·         Umiejący współpracować

·         O kreatywnych postawach

·         Odpowiednich kwalifikacjach

·         Z doświadczeniami i umiejętnościami

·         Zmotywowani do pracy

·         Pracujący w sprzyjającym otoczeniu

To nie ludzie sÄ… zasobami lecz dysponujÄ… zasobami

Składniki zasobu ludzkiego:

·         Wiedza

·         Zdolności

·         Doświadczenie

·         Postawy

Planowanie zasobów ludzkich

3.       Planowanie kadr

    lUstalanie potrzeb personalnych w aspekcie ilościowym, jakościowym czasowym i przestrzennym koniecznych do realizacji zadańl

4.       Dobór pracowników

Doprowadzenie do takiego obsadzenie poszczególnych stanowisk, aby z jednej strony zagwarantować sprawności i efektywność realizacji zadań przypisanych do stanowiska, a z drugiej żeby były one adekwatne do możliwości, aspiracji i oczekiwań pracowników.

Współczesne środki pracy w organizacji

ü      Zagadnienia zw. Z ludźmi zyskują na ważności i większy nacisk kładzie się na podnoszenie umiejętności

ü      Organizacje uzależnione są od utalentowanych, świadomej swojej roli jednostek

ü      Umiejętności komunikowania się i sprzężenia zwrotnego nabierają kluczowego znaczenia w miarę pojawiania się złożonych celów, zmniejsza się kontrola hierarchiczna

...
  • zanotowane.pl
  • doc.pisz.pl
  • pdf.pisz.pl
  • jucek.xlx.pl







    • Formularz

    POst

    Post*

    **Add some explanations if needed