Twoim problemem jest to, że powszechną NICOŚĆ mylisz z osobistą PUSTKĄ
Aarządzania zasobami ludzkimi - pytania egzaminacyjne (Wyższa Szkoła Ekonomiczna w Warszawie)
1. Znaczenie zasobów ludzkich w zarządzaniu firmą.1) wiedza2) doświadczenie 2) innowacyjność 3) kreatywność 4) przedsiębiorczość 5) postawa 6) lojalność2. Cele zarządzania zasobami ludzkimi.1) umożliwić kierownictwu osiągniecie wyznaczonych celów przez zaangażowanie personelu2) w pełni wykorzystać możliwości i umiejętności wszystkich zatrudnionych osób3) inicjować zaangażowanie pracowników w pracę poprzez kontrolę jakości działań4) spajać i integrować zasady polityki dotyczącej zasobów ludzkich z planami rozwoju firmy oraz wpajać odpowiednią kulturę5) opracować spójny zestaw zasad polityki personalnej i zatrudnienia6) stworzyć warunki pracy umożliwiające rozwój, nowatorstwo, prace zespołową oraz jakość totalną7) podtrzymać gotowość do elastycznego działania w ramach tzw. ,, organizacji zdolnej do adaptacji oraz dążyć do jej doskonałości .3. Istota, cele i zadania polityki personalnej.Strategia personalna firmy polega na sformułowaniu własnej filozofii zarządzania zasobami ludzkimi, określeniu długofalowej wizji pożądanego stanu oraz związanego z tym systemu działań taktycznych, który powinien zapewnić optymalne wykorzystanie zasobów ludzkich, gwarantujące realizację celów istotnych dla firmy w danym okresie.Polityka personalna musi być podporządkowana przyświecającej działaniom wizji kadr i odpowiadać na pytania:1) Jakie kadry stanowią ideał, do którego warto dążyć w firmie 2) W jakim okresie powinno się ten ideał osiągnąć 3) Jakie konkretne zadania należy w związku z tym wykonać 4) Kto jest odpowiedzialny za realizację poszczególnych zadań 4. Proces planowania zatrudnienia w przedsiębiorstwie (elementy procesu)Miejsce, cele i strategia firmyStrategia personalnaPrognoza popytu i podaży kadr Analiza zasobów kadrowych firmyZapotrzebowanie kadrowe Plan zatrudnienia Plan doskonalenia kadr Plan rozwoju pracowników Plan następstw Plan działań motywacyjnychPlan zatrudnienia określa liczbę, rodzaje i strukturę kwalifikacyjną pracownikówPlan szkolenia ( doskonalenia ) kadr określa liczbę osób wymagających szkolenia, rodzaje, programy i formy szkolenia.Plan następstw określa kto ma zastąpić kogo na stanowisku ( rezerwowa kadra ) , poziom wykorzystania zadań i gotowość do awansu.Plan działań motywacyjnych obejmuje składniki materialne i niematerialne, służące oddziaływaniu na postawy i zachowania pracowników, racjonalizacje wynagrodzeń i nagród, stworzenie bodźców do doskonalenia osobistego i zawodowego pracowników. Polityka personalna Analiza zatrudnienia Wartościowanie pracy5. Korzyści płynące z zatrudnienia w przedsiębiorstwie.1) unikanie niedoboru lub nadmiaru zatrudnienia2) unikanie permanentnych wahań wymagań stawionych pracownikom3) unikanie nadmiernych kosztów wynikających z nieplanowanej, nieefektywnej i kosztownej rekrutacji personelu 4) ograniczenie pracy w godz. nadliczbowych 5) motywacja pracowników 6) przejrzystość kosztów rozwoju personelu7) kształtowanie i sterowanie gospodarką kadrową.6. Kryteria doboru kandydatów do pracy.7. Metody i techniki doboru pracowników.diagnoza potrzeb personalnychopis stanowiskaprofil kandydatawybór strategii rekrutacyjnejrekrutacja wewnętrzna rekrutacja zewnętrznawytypowanie kandydata konkurs wewnętrzny samodzielna rekrutacja wynajęcie firmy zewnętrznejwybór metody poszukiwaniabanki danych internet ogłoszenia prasowe poszukiwanie tradycyjnewybór strategii selekcyjnej - ocena CV - wywiady telefoniczne - rozmowa kwalifikacyjna - testy psychologiczne - metody grupowe - sprawdzenie referencjidokonanie oceny końcowejdecyzja rekrutacyjna Metody selekcji: 1) LONGLISTING pozyskiwanie kandydatów (wybór metody poszukiwania) ogłoszenia prasowe internet zintegrowana grupa potencjalnych kandydatów bank danych zainteresowanych wstępnie ofertą poszukiwanie bezpośrednie(poszukiwania tradycyjne) 2) SHORTLIGISTING selekcja kandydatów (wybór strategii selekcyjnej) ocena CV wywiad telefoniczny rozmowa kwalifikacyjna metody grupowe sprawdzenie referencjiTechniki doboru:1.Testy inteligencji(zdolnosci ogólnych)2.Testy zdolności specjalnych3.Testy sprawnościowe (wydajnościowe, wydolnościowe)4.Testy osobowości( ogólna struktura osobowości, walory przydatne dla instytucji, zachowania w warunkach ekstremalnych,sposób postępowania)5.Testy wiadomości i umiejętnosci6.Testy kliniczneWywiady7.wyw.indywidualny8.wyw. grupowy9.wyw ustrukturyzowane10.wyw mieszane (do prac naukowo-badawczych , projektowanych w dziedzinie zarzadzania)11.wyw. problemowe ( w konkursach na dyrektora)12.wyw.stresowe ( kandydaci na żołnierzy, policjantów)13.wyw.kierowniczy8. Istota i znaczenie rozmowy kwalifikacyjnej pracowników.Podstawą rozmowy kwalifikacyjnej powinna być analiza wymagań, dzięki której zostanie precyzyjnie określony zakres koniecznej w pracy wiedzy, doświadczenia i umiejętności.Rozmowa kwalifikacyjna pytania o fakty uzyskiwanie i uzupełnienie informacji o kandydacie i jego doświadczeniach zawodowych rozmowa o doświadczeniach zawodowych kandydata i przebiegu jego kariery zawodowejinterpretacja faktów diagnoza i ocena przydatności zawodowej kandydata9. Metody stosowane podczas rozmów kwalifikacyjnych.10. Istota i znaczenie autoreprezentacji uwarunkowania jej skuteczności.11. Znaczenie adaptacji pracowników i jej wpływ na budowanie zespołu pracowniczego.12. Style kierowniczego oddziaływania w kierowaniu ludźmi.(psychologia)Podstawowe style kierowania:I.Wg kryterium zachowania kierownika wobec grupy:1.autokratyczny-opiera się głównie na sile , charakteryzuje ją wyraźny, ostry podział na kierujących i kierowanych.Autokrata skupia władzę we własnych rękach, sam wyznacza sposoby postępowania i nie dopuszcza nikogo do podejmowania decyzji.Sprawdza się w wawrunkach skrajnych ( b.dobrych lub b.złych)2.demokratyczne- nie ma wyraźnego podziału na tych którzy rzadzą i na tych którzy muszą słuchać . Funkcje kierownicze i wykonawcze rozdzielone sa miedzy członkami grupy. Czlonkowie grupy mają wieksza samodzielność . Wszelkie decyzje poddawane sa pod opinię grupy.Sprawdza się w sytuacjach umiarkowanych.II.Wg kryterium przedmiotu zainteresowania kierownika ( to co kierownik chce osiągnąć)1.Kierownicy nastawieni na zadania-Uwagę ich zaprząta zadanie które mają wykonac , nie przykładają uwagi do odczuć i potrzeb pracowników.Zachęcają do pracy ale ale jednocześnie wymagają przestrzegania procedur.Kontrolują wydajność i terminowość.2.Kierownicy nastawieni na ludzi i na współdziałanie z nimi- nastawieni na ludzi , starają się stworzyć dobrą atmosferę w grupie.Dążą do harmonijnego i zgodnego współdziałania w grupie.3.Kierownicy nastawieni na siebie-ich głównym celem jest osiągnięcie pozycji zawodowej, kierowanie się własnymi potrzebami i ambicjami13. Sposoby określania potrzeb szkoleniowych pracowników. Analiza wynikówOkresowa ocena pracowników (efekty pracy, słabe i mocne strony, potrzeby szkoleniowe) Analiza potrzeb stanowiska Analiza organizacji Ankieta wśród pracowników14. Metody i techniki szkolenia i doskonalenia kadry kierowniczej oraz pracowników.W zależności od celu i zakresu działalności wyróżniamy: Szkolenie, przyuczenie pracowników do wykonywania pracy na obecnym stanowisku Doskonalenie pracowników w celu podniesienia jakości pracy na obecnym stanowisku lub osiągniecia awansu Treningi personalne ( osobistego) rozwoju pracowników Techniki szkolenia podczas pracy Techniki szkolenia poza pracąGRUPOWE TECHNIKI SZKOLENIA udział w pracach projektowych grupowe formy prac seminaria konferencje gra ról metoda sytuacyjna analiza przypadków trening grupowyINDYWIDUALNE TECHNIKI SZKOLENIA coaching konsultacje z przełożonym zadania zlecone instruktaż zastępstwa na stanowisku rotacja na stanowiskach wykłady zaprogramowany instruktaż analiza przypadków prace pisemne studia zaoczne15. Istota i znaczenie ocen pracowników.OCENA jest opinią wartościującą, powstającą w efekcie porównania obiektu oceny bądź jego wybranych cech, z pewnym wzorcem (standardem) lub z innymi obiektami, wykorzystaną dla celów analityczno - kontrolnych i decyzyjnych.Oceny w zarządzaniu służą celom praktycznym; analizie i kontroli sytuacji oraz przygotowaniu decyzji.Przedmiot oceniający porównania Przedmiot oceniany i związane z nim kryteria Model idealny (założony standard) Rezultat oceny rzutujący na decyzje personalneOceny dokonujemy dla potrzeb(znaczenie):v doboru ludzi do stanowiskv rozwoju zawodowego kierowników i pracownikówv decydowania o awansachv decydowania o degradacjach i zwolnieniach z pracyv wynagrodzenia16. Najczęściej stosowane formy ocen pracowników.Oceny permanentne (ciągłe) mają z reguły charakter niesformalizowany i podlegają bieżącej ocenie pracowników, ocenia pracy i jej rezultatów.Oceny okresowe są dokonywane okresowo w sposób cyklicznie powtarzalny. Uwzględniać powinny kryteria efektywnościowe, kwalifikacyjne, osobowościowe i behawioralne. Propozycje pomiędzy tymi grupami kryteriów zależą od celów, jakim dany system ma służyć.17. Kryteria ocen pracowników. 1) efektywnościowe2) behawioralne (zachowań)3) osobowościoweRanga tych grup kryteriów jest zróżnicowana w zależnosci od celów jakim służą.18. Zasady oceniania pracowników (dotyczy ocen okresowych) - przepisałam z zarządzania personelem.Zasady oceny pracowników:1) Systematyczność system oceny powinien być dostosowany do specyfiki przedsiębiorstwa, wydziału i być związany z systemem organizacji.2) Systematyczność - ocenianie powinno być cykliczne, wartościowe wg jednolitych zasad i kryteriów umożliwiających porównanie w czasie.3) Powszechność oceny spełniają swe funkcje, gdy obejmują wszystkich pracowników bez wyjątku.4) Konkretność - ocenia się tylko te cechy, które są jasno określone i wykluczają subiektywność ocen.5) Jawność - cele, zasady i kryteria oceniania muszą być powszechnie znanych i akceptowanych przez pracowników i zwierzchników, a jeśli jest to możliwe to przez ich przedstawicieli.6) Poufność - dotyczy wyników ocen, które być znane tylko oceniającym i ocenianemu.7) Prostota - wymaganie jest łatwość posługiwania się opracowaniami, technikami i formułowaniem wyników. Wyniki powinny być dokładnie sprecyzowane i łatwo mierzalne.8) Możliwość odwoływania się od oceny.19. Metody (techniki) oceniania v PUNKTOWANIE ocena wg listy cech osobowych lub innych czynników, ocenianych po kolei w skalach stopniowych (od 1 5 ) ZALETY: WADY:Metoda najbardziej rozpowszechniona, użyteczna Raczej trudna do wykorzystania w motywowaniu, dla płac, określanie perspektyw pracownika może dawać fałszywe wrażenie adekwatności, stopnie są często subiektywne.Wniosek: ocena przy pomocy stopni wymaga ścisłego określenia czynników i sposobu stopniowania oraz szkolenia menedżerów w używaniu skali ocen.v SZEREGOWANIE pracowników wg merytorycznej przydatności zwykle w odniesieniu do całościowo pojmowanej przydatności na danym stanowisku. ZALETY: WADY:Łatwość (w małej grupie) co do płac i przyszłości -nie pokazuje potrzeb szkoleniowych pracownika - niska przydatność do motywacji - nie pokazuje o ile lepszy jest pierwszy pracownik od ostatniego v GRUPOWANIE przydzielanie podwładnego do kategorii wydajności pracy, pojmowanej całościowo. ZALETY: WADY:Metoda dobra dla grupy jednolitej Silna tendencja do unikania ocen ekstremalnychWydajność rozkłada się następująco:Słaby poniżej średniej średni poniżej średniej wybitny 10% 20% 40% 20% 10%v OPISYWANIE opisowy sposób oceny sposobu wykonywania pracy.Metoda może przyjąć postać odpowiedzi na 4 pytania:1)Jakie są silne strony podwładnego w pracy 2)Jakie są słabe strony podwładnego w pracy 3)Jakie ma niewykorzystane możliwości 4)Jakie są potrzeby szkoleniowe Ponadto: metoda może mieć postać ogólnego oszacowania pracy wraz z sugestiami koniecznych działań dla poprawy wydajności pracownikaOdmiana: podwładni jednoczesnie z menedżerem piszą swoje wersje oceny własnej pracy w danym okresie, sugerując ewentualne przeniesienie lub szkolenie pomocne w karierze.20.Istota i znaczenie motywacji w kierowaniu ludźmi.Obejmuje składniki materialne i niematerialne , służące oddziaływaniu na postawy i zachowania pracownikow, racjonalizację wynagrodzeń i nagród, stworzenie bodźców do doskonalenia osobistego i zawodowego pracowników.21.Elementy systemu motywacyjnego.Materialne Niematerialne cele partycypacjePłacowe Pozapłacowe delegowanie uprawnień Wynagrodzenie Samochód slużb. komunikację Premie Telefon kulturę organizacji Finansowanie studiów konflikt Prowizje Ubezpieczenia Udział w zyskach Polisy22. Elementy systemu wynagradzania.Funkcje wynagrodzeń: Dochodowa Kosztowa motywacyjna23.Istota, funkcje i formy płac.Wartościowanie pracy daje pierwsze przybliżenie jeśli chodzi o zróżnicowanie płac.Płace powinny być zróżnicowane stosownie do: Treści pracy Efektów pracy Oferty rynkowej Wewnętrznych założeń polityki plac firmy i umowy ze zwiazkami zawodowymi Możliwości finansowych firmyFormy płac: Forma czasowa Forma premiowa Forma zadaniowa Forma prowizyjna Forma kafeteryjna Forma akordowa-forma płac w której pracownik jest wynagradzany proporcjonalnie do ilości wykonywanej pracy, stosowana do prac o łatwo mierzalnych wynikach, głównie do stanowisk robotniczychFunkcje wynagrodzeń: Dochodowa Kosztowa motywacyjna24.Determinanty efektywnego systemu wynagradzania.Do podstawowych determinant systemu wynagrodzeń zaliczamy: Cele i zasady polityki personalnej Kulturę organizacyjną Zadania Wyniki Czynniki korygujące25.Istota i znaczenie wartościowania pracy.Postępowanie zmierzające do zwymiarowania prac i stanowisk pracy pod kątem różnic w ich treści (trudności prac), wykorzystywanym w polityce personalnej firmy.(T.Oleksyna) Niezbędna przede wszystkim dla celów różnicowania wysokości oferowanych pracownikom płac stosownie do tego jakie prace powierza się im do wykonania. Jego wyniki są wykorzystywane również dla celów doboru ludzi do stanowisk , oceny oraz kształtowania rozwoju zawodowego.Wartościowanie pracy daje pierwsze przybliżenie jeśli chodzi o zróżnicowanie płac Podczas przeprowadzania wartościowania należy zapomniec , kto na poszczególnych stanowiskach pracuje aby nie sugerować się nazwiskiem i nie kierowac się sympatiami ani antypatiami Trzeba zachować bezstronność i obiektywizm Wart.pracy odnosi się do bezosobowych wymogów stanowisk pracy Wrat.pracy dokonuje zwykle kilkuosobowy zespół ekspertów wewnętrznych firmy, znających dobrze wszystkie stanowiska pracy i specyfike ogółuMetody warościowania pracy1. sumaryczne sumaryczno-porównawcze(rangowe) porównywania parami2. analityczne26.Kultura organizacyjna, jej istota i znaczenie w zarządzaniu przedsiębiorstwem (organizacją).27.Rola działu(pionu) kadr w strukturze firmy.28.Zadania kierowników oraz ich rola w realizacji polityki personalnej w firmie